1 - une ap-hp attractive

pour faire face aux enjeux

 démographique

Objectif n° 1 :

 mieux anticiper les évolutions et mettre en place les mesures correctives permettant de faire face aux besoins

1 – cadrage des évolutions en terme d’emploi

 (tableau des emplois cible du PNM  à l’horizon

 2008 en cours d’élaboration ).

2 – l’AP-HP se fixe comme objectifs sur la période du plan stratégique, de réduire le taux de dispersion

 (ratio effectif des personnels médicaux et non médicaux/ activité) entre établissements et au sein de chaque établissement.

3 – il sera mis en place un observatoire transversal chargé d’analyser les évolutions en terme d’emploi et de spécialités médicales et de piloter la mise en œuvre des mesures permettant d’ajuster les politiques de recrutement et de formation.

Cet observatoire des métiers et des spécialités médicales sera mis en place au premier semestre 2005. Un suivi régulier de ses travaux sera présenté aux instances (CTCE, CME, commission centrale des services de soins infirmiers).

Objectif n° 2 : Attirer et Garder les professionnels dont l’institution a besoin

1 – assurer une meilleure information des débouchés offerts par l’AP-HP et des besoins de l’institution, assurer un meilleur accueil aux nouveaux entrants.

Mise en place en continu sur la période du plan stratégique d’actions de communication de

recrutement sur les publics ciblés en fonction des difficultés de recrutement rencontrées par l’institution.

Elaboration dans chacun des établissements en 2005 d’un plan d’action des mesures à mettre en place pour améliorer l’accueil et l’intégration des professionnels nouvellement recrutés.

2 – diversifier les modes de recrutement - les cibler en fonction des besoins de l’institution

ciblage des postes proposés aux IDE nouvellement diplômées ayant un engagement avec l’AP-HP en fonctions des besoins (objectif : Faire diminuer le taux de vacance en emploi infirmier des hôpitaux les plus en difficulté de 10% en 2005 à 5% en 2006 – aucun établissement ne devra avoir un taux de vacance supérieur à 5%). Le dispositif sera réajusté en fonction du taux de couverture en emplois des hôpitaux concernés.

3 – faire du logement un véritable levier d’attractivité

            Améliorer la gestion du patrimoine existant sur les terrains hospitaliers pour loger de manière temporaire le personnel nouvellement recruté en

fonctions des besoins de recrutement permettant d’assurer les missions de soin de l’AP- HP.

            Réhabiliter ce patrimoine (logements couplés aux  IFSI, cités du personnel, logements des hôpitaux) a cette fin des crédits seront prévus dans les enveloppes fongibles dont disposeront les hôpitaux pour la réhabilitation des logements situés sur terrains hospitaliers.

            Cibler une partie du parc attribué par la commission logement en fonction des besoins de recrutement  particuliers permettant d’assurer les missions de soin de l’AP-HP.

Augmenter le pourcentage d’attribution de logements aux personnels infirmiers et spécialisés et à certains personnels médicaux de 19 à 30%.

Améliorer le taux d’attribution à l’AP-HP dans des opérations neuves :

L’objectif est d’obtenir la baisse du taux de réservation de la Préfecture et de la Ville dans nos opérations de constructions neuves :

20% Préfecture contre 30% actuellement.

0% ville contre 2% actuellement lié à la garantie communale si elle est sollicitée

4 – faciliter la vie au travail des professionnels

            Augmentation du taux minimal d’occupation des crèches à 70%  dans tous les établissements

            Réviser en 2005 des critères d’attribution pour élargir les droits de tous les professionnels à la garde de leurs enfants, en vue notamment d’augmenter le nombre d’admissions d’enfants du personnel médical.

Faciliter l’accès de tous en transport en commun à l’hôpital en supprimant dès 2005 pour l’agent  l’avance de 50% du prix du coupon carte orange par la mise en place d’une convention avec la RATP (carte intégrale entreprise).

Objectif n° 3 : Mettre la démarche de formation et de développement des compétences au service de la stratégie de l’AP-HP

1 – promotion professionnelle ( la réflexion sur ce point sera engagée dès lors que sera connu le cadrage des évolutions en terme d’emploi )

2 – permettre aux professionnels de faire reconnaître les compétences acquises, soit par la validation des acquis, soit par la mise en place dès 2005 de certifications internes,

3 – faire évoluer les programmes de formation continue

pour accompagner les évolutions  de l’AP-HP ( plan

Equilibre, mise en place de la T2A, mise en

place des pôles, évolutions du système d’information, évolution des technologies et des activités médicales)

2 - anticiper, accompagner les changements et sécuriser les développements professionnels

Objectif n° 4 : accompagner la mise en place

 du plan stratégique

  En cas de suppression d’emploi, l’agent concerné bénéficie d’une ré-affectation sur un poste correspondant à un grade équivalent et/ou un métier équivalent sur son site d’origine.

L’accompagnement individuel est réalisé par l’établissement.

  La formation est assurée (réalisée ou payée) par le dispositif de formation institutionnel

  Lorsque la ré-affectation sur le site n’est pas possible et qu’une mobilité devient nécessaire, l’établissement peut demander l’appui de la cellule de modernisation sociale située à l’échelon central

  Un accord de méthode concernant les problématiques de mobilité sera proposé aux organisations syndicales dans le cadre de la mise en œuvre du projet social

Objectif n° 5 : réussir la mise en place des pôles dans l’intérêt de tous les professionnels

  Participation des professionnels aux projets : chaque établissement devra définir les conditions d’association des professionnels concernés à la définition et à la mise en œuvre du projet médical et d’organisation du pôle.

  Améliorer l’organisation du travail par une gestion globalisée des professionnels de santé.

Libérer du temps médical et soignant

  Un système d’observation de la mise en place des pôles sera mis en œuvre avec au préalable la définition

concertée des indicateurs pertinents dès 2004.

Objectif n°6 : construire et mieux organiser les parcours professionnels

1-     mieux organiser les parcours des professionnels au sein d’un pôle, d’un établissement et au sein de l’AP-HP notamment en prenant en compte et en valorisant les expériences et compétences acquises (mise en place d’un passeport compétences)

2-     favoriser la mobilité interne pour l’ensemble des professionnels ( équipes médicales, paramédicales…) et favoriser les transferts d’expériences permis par ces mobilités pour tous les corps de métier.

3 – AGIR SUR LES conditions de la satisfaction au travail

Objectif n° 7 : aller vers une organisation du travail plus cohérente

Chaque établissement devra élaborer et mettre en place dès 2005 un plan d’action de mesures permettant de réduire l’absentéisme.

Ce plan d’action devra comporter des actions permettant de sécuriser l’exercice professionnel en organisant les remplacements et en améliorant la formation et l’information des professionnels.

Objectif n° 8 : améliorer la prévention et agir sur les conditions de travail

Chaque établissement devra intégrer dans son programme d’amélioration des conditions de travail dès 2005 des mesures visant à la réduction des accidents de travail liés au port de charges et à la manutention, des objectifs de réduction basés sur des indicateurs précis ( taux de fréquence, taux de gravité) devront être élaborés.

S’agissant des mesures de prévention des psychopathologies liées à la charge émotionnelle au travail, une analyse des secteurs qui se caractérise par des risques particuliers sera menée afin de mieux organiser le soutien des équipes concernées.

Objectif n° 9 : agir sur la sécurité environnementale des hôpitaux

  Chaque établissement doit après un diagnostic préalable mettre en place les mesures permettant d’agir sur la sécurité des hôpitaux (desserte pour certains hôpitaux, sécurisation des locaux internes

pour d’autres ).

Objectif n° 10 : une communauté de vie au travail plus solidaire

  Prévenir et prendre en charge la réadaptation et le reclassement des personnels handicapés et/ou en situation d’inaptitude par une gestion personnalisée (cf. négociation en cours avec les partenaires sociaux)

 Elaborer un document  « code de bonne conduite » contenant les principes qui fondent les relations entre les professionnels et les relations avec les patients et leurs proches, ainsi que les droits et devoirs qui y sont attachés.

4 - un dialogue vivant dans une maison vivante

Objectif n° 11 : faire évoluer les pratiques managériales de tous les responsables

  Définir et mettre en œuvre un projet managérial prenant en compte les évolutions de l’encadrement induites notamment par l’organisation en pôles: définition de profils de compétence, réflexions sur les profils et perspectives de carrière, évolution des modalités d’évaluation.

  Valoriser la qualité du service rendu par le professionnel notamment par une modulation de la prime de service, sous réserve de revoir les principes de notation (note pivot).

Objectif n° 12 : rénover le dialogue social notamment en définissant la part des responsabilités centrales locales

Mieux définir les droits et devoirs des syndicats

  Faciliter le travail des organisations syndicales centrales en créant une « maison des syndicats ».

C’est la mise  en œuvre du plan d’économie qui prévoit la suppression de 900 emplois par an pendant 4 ans.

Afin de mettre en place la tarification à l’activité (T2A) et les budgets en fonctions des pathologies traitées, L’AP-HP supprime le tableau des emplois !

Le réel objectif de l’AP-HP et du ministère est de réduire les effectifs en s’appuyant sur l’activité : moins 1% d’activité = 500 emplois en moins sur l’AP-HP !

Cet observatoire permettra d’opposer aux agents voulant faire une formation professionnelle une fin de non recevoir .

Si ce sont les mêmes qui ont gérer les perspectives d’évolution des IDE, IADE, Aides Soignants, manipulateurs radio et kinésithérapeutes, la pénurie a de beaux jours devant elle !

Pour les autres c’est le statut de contractuel !

C’est la raison pour laquelle, l’AP-HP a imposé aux nouveaux diplômés de promotion professionnelle des postes ciblés .

La meilleure des publicités c’est le respect des agents,

des statuts et des conditions de travail permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale.

L’AP-HP reconnaît l’inexistence de l’intégration des nouveaux professionnels dans les hôpitaux par manque d’effectifs, mais laisse aux sites la responsabilité d’y remédier sans moyens supplémentaires !

En période de pénurie, diversifier est une évidence mais reste un vœu pieux !

Imposer des postes aux agents en dehors de leur projet professionnel n’a rien de motivant et risque d’avoir l’effet inverse de celui recherché !

Ah ! enfin une bonne nouvelle !

l’AP-HP envisage t’elle d’installer des mobile-homes dans la cour des hostos ?

Ainsi, les agents logés sur place pourront être encore plus disponibles en cas d’absence, de besoin urgent d’un service. Après la chambre dans une école, bientôt la cellule monacale !

Le nombre de logements attribués par an sur l’AP-HP étant ridiculement bas par rapport aux demandes, l’AP-HP propose de le réduire encore pour le cibler sur certaines catégories.

La DG propose dans la perspective de 500 logements par an remis au choix de passer de 100 attributions actuelles à 150 pour les IDE et autres spécialités. Pour attirer les 900 infirmières qui manquent, il  faudra  plus que cela.

S’il doit y avoir une politique ambitieuse d’attractivité  envers certaines catégories, ça ne peut pas être au détriment des autres !

Encore une fois, on prive l’ensemble des agents de prestations au lieu d’augmenter le parc de logements.

Vu le nombre de logements construits par an,

c’est peanut !

Augmenter le taux d’occupation des crèches à 70% sans moyens supplémentaires est une hérésie.

En revanche, certaines crèches comme Robert Débré ou Antoine Béclère qui ont un taux bien supérieur demandent l’extension de leur crèche que la direction générale refuse.

Pour SUD Santé tout salarié de l’AP-HP doit avoir une place en crèche pour son enfant sans exclusive. C’est à l’AP-HP du fait des contraintes horaires de faciliter l’accès des crèches à tous.

A quand la gratuité des transports ?

Et pour les hôpitaux de banlieue mal  desservis ?

Depuis plus de 10 ans la promotion professionnelle à l’AP-HP est en panne.

Pas de vraie politique de remise à niveau, pas de facilité pour aller aux préparations aux concours.

Aujourd’hui l’AP-HP propose de former des professionnels en fonction de ses besoins immédiats sans prendre en compte le désir des agents .

La validation des acquis, sur des professions réglementées nous semble difficile.

Faire des aides soignantes ou des IDE « maison » pour résoudre la pénurie organisée nous semble à l’opposée d’une promotion sociale.

Ainsi nous apprendrons à distinguer le malade qui rapporte de celui qui coûte  que nous devrons sans doute dissuader de rester dans nos lits !

Donc le plan stratégique, avant qu’il soit élaboré, consiste à supprimer des emplois !

Les agents de Broussais, Laennec, Boucicaut et de  la transfusion du sang peuvent vous parler de la cellule de modernisation. Les agents qui n’ont pas eu « la chance » d’aller à l’HEGP peuvent vous en parler.

Les organisations syndicales de …….. peuvent vous parler de la méthode .

Seul le chef de pôle y verra un intérêt.

Comme dans les conseils de service, les agents désignés ? nommés ? tirés au sort ? auront l’immense privilège de participer au conseil de pôle pour écouter religieusement le chef et son encadrement leur dire d’en faire un peu plus pour faire remonter les taux d’activité !

Vous ne serez plus affectés à un service mais à un pôle et vous serez positionnés en fonction des besoins.

Comment  sans création de postes ?

Un hôpital par GHU a été retenu pour expérimenter la nouvelle gouvernance  : pas de chance c’est le vôtre !

C’est La Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE) , mais pas au bénéfice des salariés. Pas de formation qualifiante, mais un un « passeport » valable uniquement sur l’AP-HP en utilisant des personnels sous payés  pour

pallier  à la pénurie de personnel.

Favoriser la mobilité quand elle est choisit d’accord,  mais dans l’esprit de la direction, c’est une mobilité imposée puisque l’organisation des pôles se base sur la suppression de l’affectation des agents dans un service .

On connaît les projets des directions concernant la grande équipe, les mobilités géographiques.

Déja en place par le refus d’homologation des accidents du travail ! la suppression des repos et

des vacances.

Comment assurer les remplacements avec un plan d’économie qui prévoit la suppression de 900 emplois par an pendant 4 ans .

Les C.HS.C.T luttent depuis des années pour l’amélioration des conditions de travail, pour réduire les charges physiques et mentales et les Accidents du Travail.

Avec le manque d’effectif, l’intensification du travail et le vieillissement des salariés de l’AP-HP, les mesures engagées restent inefficaces.

La seule mesure prise en compte par la direction, c’est la remise en question des Accident du Travail.

C’est l’organisation du travail qui engendre des pathologies psychiques. L’absence de lieu et de temps de parole pour évacuer la charge émotionnelle entraîne un stress au travail et une atmosphère maltraitante  pour les agents.

Depuis plusieurs années les personnels se plaignent de l’augmentation de l’agressivité dans les hôpitaux, engendrée par une organisation qui laisse les patients attendre des heures en consultation ou aux urgences.

Une réponse uniquement sécuritaire ne répond pas à nos missions de soins et de service public.

On connaît déjà la manière de gérer le handicap et l’inaptitude au travail à l’AP-HP !

Alors que le premier protocole « handicap » était une légère avancée pour la prise en compte des restrictions du travail, le deuxième en négociation est vidé de sa substance. Dans ces conditions, SUD santé a décidé de ne pas le signer.

Sans doute à l’usage de quelques médecins !

Comme un code de la route, il ne suffit pas qu’il existe pour être respecté ! il faut aussi s’en donner les moyens (effectifs pour les accueils ,  formations, organisation efficiente etc…).

Depuis l’arrivée de la directrice générale  Mme Rose-Marie Van Lerberghe , le dialogue est réduit à un monologue !

Voici la source du plan d’économie pour 2005 : l’encadrement.

La mise en place des pôles va se traduire par la suppression des cadres supérieurs dans les services (1 par pôle) remplacés par des cadres de proximité responsables 24 h sur 24 h.

Pour prix de leur soumission, ils se verront accorder une modulation de la prime de service (salaire au mérite) dont les augmentations seront prises sur le reste du personnel !

Et leur dire ce qu’il faut faire !

La carotte pour les syndicats qui iront « concerter ».